Projet de transition professionnelle (PTP) : conditions, dossier et rémunération pour changer de métier

Le projet de transition professionnelle (PTP) finance une formation certifiante pour changer de métier sans quitter son emploi : le salarié part en congé, Transitions Pro paie la formation et rembourse le salaire que l’employeur continue de verser. Il faut une ancienneté, dont plusieurs situations dispensent, l’accord d’absence de l’employeur, puis celui d’une commission paritaire régionale.

L’essentiel

• L’article D. 6323-9 du Code du travail, inchangé depuis le 31 mars 2022, exige vingt-quatre mois de salariat, dont douze dans l’entreprise, quels qu’aient été les contrats, comptés au jour du départ en formation ; il ouvre une seconde voie par le contrat à durée déterminée.
• Pour une formation continue de six mois ou plus, la demande d’absence est présentée à l’employeur au moins cent vingt jours à l’avance, soixante jours pour une formation plus courte ou à temps partiel, et il a trente jours pour répondre.
• Avec le Smic à 12,31 euros de l’heure depuis le 1er juin 2026, la rémunération pendant un PTP égale 100 % du salaire de référence jusqu’à 3 734,04 euros brut par mois, et ce montant sert de plancher aux salaires plus élevés.
• Le conseil en évolution professionnelle reste facultatif pour un PTP au 17 octobre 2026 : l’article L. 6323-17-2 écrit que le projet « peut » en faire l’objet.
• Depuis le 1er janvier 2026, l’employeur écrit au salarié trois mois avant la fin de la formation pour lui rappeler qu’il peut retrouver son poste ; le salarié a un mois pour répondre.
• Agréée par un arrêté du 2 octobre 2026 publié le 7 octobre, une instance paritaire nationale est chargée depuis le 8 octobre de définir les priorités de financement des PTP, que les commissions régionales suivront à partir du 1er janvier 2027.

Un congé pour apprendre un autre métier, financé par Transitions Pro

Le PTP sert à suivre une formation certifiante destinée à « changer de métier ou de profession », selon l’article L. 6323-17-1 du Code du travail. Le salarié y mobilise son compte personnel de formation (CPF) et obtient un congé spécifique s’il se forme en tout ou partie sur son temps de travail. Le PTP a remplacé le congé individuel de formation (Cif), et la formation n’a pas à être liée à l’activité exercée, précise la fiche de service-public.gouv.fr.

Le financement vient des commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR), où siègent syndicats et organisations patronales, gérées chacune par une association : ce sont les Transitions Pro, une par région. Le budget rectificatif de France compétences, adopté le 2 avril 2026, réserve 435 millions d’euros aux projets de transition professionnelle pour l’année.

Le PTP se confond parfois avec la période de reconversion, créée en 2025, qui repose sur un accord écrit avec l’employeur, ou avec le dispositif dit « démissionnaire », qui ouvre l’assurance chômage à qui quitte son emploi pour un projet que Transitions Pro juge « réel et sérieux » (article L. 6323-17-6). La rubrique consacrée aux dispositifs de reconversion présente chacun d’eux.

Vingt-quatre mois de salariat, comptés selon le contrat

L’article D. 6323-9 prévoit deux conditions. La première, celle du salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) sans lui être réservée, demande vingt-quatre mois de salariat, consécutifs ou non, dont douze dans l’entreprise actuelle, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date du départ en formation. Prenons un cariste entré dans son entrepôt actuel en mars 2026 après six ans dans une autre société : ses vingt-quatre mois de salariat sont acquis, et ses douze mois dans l’entreprise le seront en mars 2027. Une formation qui commence en avril 2027 remplit la condition, même si la demande part en décembre 2026.

La seconde passe par le contrat à durée déterminée (CDD) : vingt-quatre mois de salariat au cours des cinq dernières années, dont quatre mois en CDD sur les douze derniers mois. Ne comptent pas dans ces quatre mois l’apprentissage, le contrat de professionnalisation, le contrat d’accompagnement dans l’emploi, le contrat conclu pendant les études et le CDD qui se poursuit en CDI.

Le salarié en CDD dépose sa demande pendant son contrat, et l’accord de l’employeur n’est requis que si la formation empiète sur le temps de travail (article R. 6323-11-1). La commission peut financer une formation qui commence après la fin du contrat, au plus tard six mois après ; le salarié est alors stagiaire de la formation professionnelle et garde sa protection sociale (article R. 6323-14-1). Prenons une préparatrice de commandes qui totalise vingt-sept mois de contrats depuis 2022, dont un CDD de juin à novembre 2026 : elle dépose sa demande avant la fin novembre, pour une formation qui commence au plus tard en mai 2027.

Pour un intérimaire, l’article R. 6323-9-1 compte en heures : 1 600 heures dans la branche du travail temporaire sur dix-huit mois, toutes missions confondues, dont 600 dans l’entreprise de travail temporaire, ou son groupe, où la demande est déposée. À 35 heures par semaine, cela fait un peu moins de quarante-six semaines de missions ; en CDI intérimaire, les périodes sans mission comptent. Après sa dernière mission, il a quatre mois pour déposer sa demande, si la formation commence dans les six mois (article R. 6323-11-2). Notre actualité sur l’intérim et le fonds d’usure traite le cas des missions courtes.

Les salariés dispensés de toute ancienneté

L’article L. 6323-17-2 dispense d’abord les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Leur liste, à l’article L. 5212-13, comprend notamment les travailleurs reconnus handicapés, les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle avec une incapacité permanente d’au moins 10 % et une rente, les titulaires d’une pension d’invalidité réduisant d’au moins deux tiers leur capacité de travail, de l’allocation aux adultes handicapés ou de la carte « mobilité inclusion » mention « invalidité ».

À partir du 1er novembre 2026, les 10 % qui ouvrent la rente portent sur le taux d’incapacité permanente professionnelle, selon le nouvel article R. 434-1 issu du décret n° 2026-354 du 7 mai 2026. L’article L. 5212-13, lui, n’a pas été réécrit et parle toujours d’« incapacité permanente au moins égale à 10 % ».

Le même article L. 6323-17-2 dispense aussi le salarié qui a retrouvé un emploi après un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude, sans avoir suivi de formation entre les deux. Il dispense enfin celui qui, dans les vingt-quatre mois précédant sa demande, a été absent pour une maladie professionnelle, quelle qu’en soit la durée, ou pendant au moins six mois, consécutifs ou non, pour un accident du travail, une maladie ou un accident non professionnel, durée fixée par l’article D. 6323-9.

Dernière dispense, dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés : le salarié qui essuie deux refus successifs à une demande de mobilité volontaire sécurisée obtient le congé de droit, sans que l’ancienneté puisse lui être opposée (article L. 1222-12).

Avant le dossier : positionnement imposé, conseil facultatif

La demande de financement intervient « après la réalisation d’une action de positionnement préalable », fixe l’article R. 6323-12. L’organisme de formation choisi la réalise gratuitement. Elle aboutit à un document qui identifie les acquis du salarié, propose un parcours adapté dans son contenu et sa durée, et comprend un devis approuvé par lui.

Pour le conseil en évolution professionnelle (CEP), la loi écrit que le projet « peut faire l’objet d’un accompagnement » par un opérateur, qui « informe, oriente et aide le salarié à formaliser son projet » et « propose un plan de financement » (article L. 6323-17-2). Gratuit et ouvert à toute personne, le CEP a pour mission d’accompagner les projets de transition professionnelle (article L. 6111-6). Les versions de l’article L. 6323-17-2 qui entreront en vigueur le 1er janvier 2027 puis le 1er janvier 2028 gardent ce « peut ».

D’autres dispositifs l’exigent, chacun avec ses mots.

Dispositif	Ce que prévoit le texte	Article
Projet de transition professionnelle	Facultatif : le projet « peut » faire l’objet d’un accompagnement	L. 6323-17-2 du Code du travail
PTP financé par le fonds d’usure professionnelle	Facultatif : le salarié « peut bénéficier d’un accompagnement préalable »	D. 6323-9-2 du Code du travail
Démission pour reconversion indemnisée par l’assurance chômage	Obligatoire : le salarié « demande, préalablement à sa démission, un conseil en évolution professionnelle »	L. 5422-1-1 du Code du travail
Période de reconversion	Facultatif : le salarié « peut bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle pendant son temps de travail »	L. 6324-1 du Code du travail
Reconversion financée par les points du compte professionnel de prévention	Obligatoire : le projet « fait l’objet d’un accompagnement » par un opérateur du CEP, préalable à la demande	L. 4163-8-2 et R. 4163-19 du Code du travail
Abondement du CPF après un accident du travail ou une maladie professionnelle	Pas d’obligation écrite : après un accompagnement préalable par le CEP, l’abondement est « réputé remplir les conditions » de l’article L. 432-12	R. 432-9-5 du Code de la sécurité sociale

Demander l’absence à l’employeur, cent vingt ou soixante jours avant

L’article R. 6323-10 impose cent vingt jours quand la formation éloigne le salarié de son poste six mois d’affilée ou plus, soixante jours pour une absence plus courte ou une formation à temps partiel. La demande, écrite, donne la date de début, la désignation et la durée de la formation, l’organisme responsable, l’intitulé et la date de l’examen.

Prenons une formation de dix mois à temps plein qui commence le lundi 6 septembre 2027 : la demande doit être envoyée le 9 mai 2027 au plus tard. Pour une formation de cinq mois débutant le 1er mars 2027, la limite tombe le 31 décembre 2026.

L’employeur répond par écrit dans les trente jours ; son silence vaut accord. Il ne peut refuser que pour un délai non respecté, une demande incomplète ou une ancienneté insuffisante, par une décision motivée.

Les besoins de l’entreprise justifient seulement un report, encadré par l’article R. 6323-10-1 : l’employeur peut différer le congé de neuf mois au plus s’il estime que l’absence aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise, après avis du comité social et économique s’il existe. Il peut aussi le différer pour limiter les absences simultanées à 2 % de l’effectif dans un établissement d’au moins 100 salariés, soit huit personnes sur 400, et à un salarié à la fois en dessous, sauf s’il a refusé deux fois une mobilité volontaire sécurisée. Entre demandes concurrentes, celles déjà différées passent en premier (article R. 6323-10-2).

Le dossier, déposé selon le calendrier de sa région

La demande de prise en charge va à la commission de la région de résidence principale ou à celle du lieu de travail, une fois l’accord de l’employeur obtenu, et une seule demande peut être en cours à la fois (article R. 6323-11). Chez Transitions Pro Occitanie, trois mains remplissent le dossier en ligne : le salarié, l’employeur si la formation prend sur les heures de travail, et l’organisme qui dispense la formation.

Chaque Transitions Pro publie un calendrier qui fixe, pour chaque mois de démarrage, une date butoir et une commission. En Occitanie, une formation qui démarre entre le 1er août et le 14 septembre 2027 suppose un dossier bouclé avant le 3 mai 2027, pour une commission le 24 juin. Le calendrier régional ne tient un dossier pour complet qu’une fois les volets formation et employeur remplis et validés. Les autres dates de la région figurent dans notre actualité sur ce calendrier 2027.

Reprenons la formation de dix mois qui commence le 6 septembre 2027 dans cette région. Le délai légal de cent vingt jours tombe le 9 mai, mais le volet employeur doit être validé avant le 3 mai. Avec les trente jours de réponse de l’employeur, il faut lui écrire vers le 3 avril 2027, cinq mois avant l’entrée en formation. Les interlocuteurs de chaque région sont réunis dans la rubrique sur la reconversion par région.

Ce que la commission examine, puis la grille de priorités

La commission vérifie d’abord l’ancienneté, les délais de la demande à l’employeur et la capacité de l’organisme à dispenser une formation de qualité, au vu des contrôles déjà menés sur lui (article R. 6323-14). Le projet doit ensuite satisfaire trois critères cumulatifs : un changement de métier cohérent, un parcours et un plan de financement pertinents au vu du positionnement, des débouchés à l’issue de la formation, « notamment dans la région ». La décision de la commission est motivée et notifiée au salarié.

L’article R. 6323-14-2 pose la règle de l’ordre d’arrivée, mais autorise chaque commission à fixer des publics et des actions prioritaires quand elle ne peut pas tout financer, en tenant compte d’un référentiel national : niveau de qualification, catégorie socioprofessionnelle, éventuelle inaptitude, taille de l’entreprise, égalité entre les femmes et les hommes.

La grille de Transitions Pro Occitanie, datée du 26 mai 2026, chiffre ces priorités. Parmi elles, côté national, un ouvrier ou un employé de niveau 3 ou moins vaut 5 points, une formation n’excédant pas 1 200 heures 2 points, l’inaptitude reconnue ou en cours de reconnaissance 1 point, une entreprise de moins de 50 salariés 1 point. Côté régional, viser un métier porteur ou émergent rapporte 3 points, venir d’un secteur qui perd des emplois 3 points, un cofinancement attesté 2 points, un contrat court ou un temps partiel 1 point.

Prenons une ouvrière de conditionnement de niveau 3, à mi-temps dans une entreprise de 30 salariés, qui vise en 900 heures un métier de la liste régionale : sa demande cumulerait 5 + 2 + 1 + 1 + 3 = 12 points. Cette grille, propre à l’Occitanie et à 2026, départage des dossiers recevables. Les plafonds varient aussi : en Occitanie, la commission paie au plus 18 000 euros hors taxes de frais pédagogiques, et 27,45 euros hors taxes de l’heure.

Ce cadre évolue en 2027. Créée par la loi du 24 octobre 2025, une instance paritaire nationale est chargée de définir les orientations nationales de financement, « notamment les règles, les critères et les priorités de prise en charge » du PTP (article L. 6323-17-5-1) ; un arrêté du 2 octobre 2026, publié le 7 octobre, a agréé dans ce rôle, dès le lendemain, l’association nationale pour la certification paritaire interprofessionnelle et l’évolution professionnelle. Au 1er janvier 2027, elle répartira les fonds entre les Transitions Pro, et chaque commission décidera « conformément aux orientations » qu’elle aura fixées (version 2027 de l’article L. 6323-17-2).

Combien touche le salarié pendant la formation

Tout part d’un salaire moyen de référence. Pour le salarié qui remplit la première condition d’ancienneté, c’est la moyenne des salaires des douze mois précédant la formation ; pour celui qui relève de la seconde, celle des quatre derniers mois en CDD (article D. 6323-18-3).

Le pourcentage dépend de ce salaire comparé à deux fois le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic). Jusqu’à ce seuil, la rémunération égale 100 % du salaire de référence. Au-dessus, elle passe à 90 % pour une formation d’un an maximum, ou n’excédant pas 1 200 heures si elle est discontinue ou à temps partiel ; pour une formation plus longue, 90 % la première année ou pour les 1 200 premières heures, puis 60 %. Au-dessus du seuil, elle ne peut jamais être inférieure à deux Smic (article D. 6323-18-4). Le décret pose ce plancher sans condition de durée ; la fiche de service-public.gouv.fr, vérifiée le 1er juin 2026, ne l’applique qu’« au-delà d’un an ». Les exemples suivent le décret.

Le Smic horaire est passé à 12,31 euros le 1er juin 2026 (arrêté du 22 mai 2026), soit 1 867,02 euros brut par mois pour 35 heures, selon la fiche Smic de service-public.gouv.fr. Le seuil et le plancher s’établissent donc à 3 734,04 euros brut par mois. Exemples calculés à ce Smic :

• un agent de production dont le salaire de référence est de 2 300 euros brut garde 2 300 euros, quelle que soit la durée de la formation ;
• une technicienne de maintenance en équipes à 4 000 euros, en formation pendant neuf mois : 90 % donneraient 3 600 euros, sous le plancher, elle perçoit donc 3 734,04 euros ;
• un chef d’équipe à 4 600 euros, en formation de dix-huit mois à temps plein, touche 4 140 euros par mois la première année, puis 3 734,04 euros les six derniers mois, puisque 60 % ne feraient que 2 760 euros.

Entre 3 734,04 et 4 148,93 euros de salaire de référence, les 90 % passent sous le plancher et la rémunération reste à 3 734,04 euros. Au-delà d’un an de formation, ce plancher remplace les 60 % pour tout salaire de référence inférieur à 6 223,40 euros.

L’employeur verse cette rémunération chaque mois, avec les cotisations, et la commission le rembourse dans le mois qui suit la réception du bulletin de paie et des justificatifs d’assiduité (article D. 6323-18-1). Sous cinquante salariés, l’employeur peut obtenir des avances, jusqu’à 90 % du total dû. Après la fin d’un CDD, la commission paie directement (article D. 6323-18-2). Le salarié remet chaque mois une attestation d’assiduité, et perd le congé s’il cesse la formation sans motif légitime (article R. 6323-10-4).

La commission paie aussi les frais pédagogiques et de validation, les frais de transport, de repas et d’hébergement, et les cotisations liées à la rémunération (article R. 6323-14-3). Elle mobilise d’abord les droits CPF du salarié, puis peut recevoir des compléments d’autres financeurs (article R. 6323-14-4). La plateforme du CPF tient le PTP à part : à propos du complément prévu par le projet de budget 2027 pour le CPF, Mon Compte Formation précise que le PTP « relève d’un financement distinct ».

Parmi ces financeurs figure la branche accidents du travail et maladies professionnelles : une victime dont le taux atteint 10 % peut obtenir pour sa reconversion 7 500 euros sur son CPF (article R. 432-9-3 du Code de la sécurité sociale). Jusqu’au 31 octobre 2026, ce seuil porte sur le taux d’incapacité permanente ; à partir du 1er novembre, sur le taux d’incapacité permanente professionnelle (article D. 432-15).

Le contrat pendant la formation, et le choix au retour

La durée du PTP ne s’impute pas sur les congés payés, et elle compte comme du travail pour les droits à congés et pour l’ancienneté dans l’entreprise (article L. 6323-17-4). Pour l’intérimaire, la période est assimilée à une mission (article L. 1251-57).

Le retour a été réorganisé au 1er janvier 2026. Trois mois avant la fin de la formation, l’employeur doit notifier au salarié, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, qu’il peut retrouver son poste ou, à défaut, un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente (article L. 6323-17-3). Le salarié a un mois à compter de la réception pour faire connaître sa décision, dans les mêmes formes depuis le 18 mai 2026 (article R. 6323-10-6). Sans réponse, il est réputé accepter de réintégrer l’entreprise.

Prenons une formation qui s’achève le 30 juin 2027 : l’employeur écrit au plus tard le 30 mars 2027. Si le salarié reçoit la lettre le 2 avril, il a jusqu’au 2 mai pour répondre. Les textes organisent l’annonce du choix, sans mode de rupture propre au PTP pour celui qui ne revient pas.

Les réformes de 2025 et 2026 autour du PTP

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, sur l’emploi des salariés expérimentés, a créé la période de reconversion en réécrivant le chapitre de la reconversion ou promotion par alternance. Selon la fiche du ministère du Travail, elle remplace aussi « Transitions collectives », dit Transco, que la loi ne nomme pas. En vigueur le 1er janvier 2026 selon l’article 11 de la loi, elle s’applique avec ses deux décrets, publiés au Journal officiel du 31 janvier, depuis le 1er février 2026, date que retient le ministère : l’article 1er du Code civil reporte les dispositions qui attendent un décret à l’entrée en vigueur de celui-ci.

Ses règles diffèrent de celles du PTP : de 150 à 450 heures de formation sur douze mois au plus, jusqu’à 2 100 heures sur trente-six mois par accord collectif, un financement de l’opérateur de compétences et toujours un accord écrit avec l’employeur. Interne, elle maintient le contrat et la rémunération ; externe, elle suspend le contrat pendant que le salarié travaille dans une autre entreprise.

Pour le PTP, la loi confie aussi à l’instance paritaire nationale, au 1er janvier 2028, le système d’information commun des Transitions Pro, tenu par France compétences. Les règles d’accès et de paie n’ont pas bougé : les conditions d’ancienneté datent du 31 mars 2022, les délais de demande du 1er janvier 2020, le barème de rémunération du 1er janvier 2019 et les critères de la commission du 1er janvier 2024. Seul le plancher évolue, avec le Smic.

Fonds d’usure et points de prévention, réservés aux salariés exposés

Le fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle (FIPU) finance des PTP pour les salariés exposés aux manutentions manuelles de charges, aux postures pénibles ou aux vibrations mécaniques (article L. 4161-1). L’ancienneté doit venir de métiers de la cartographie des métiers exposés, le métier visé ne doit être exposé à aucun facteur de risque, et l’employeur cofinance au moins 5 % des coûts pédagogiques validés (arrêté du 30 janvier 2024), soit 600 euros sur une formation de 12 000 euros. France compétences y consacre 40 millions d’euros en 2026 ; le bilan 2025 du volet reconversion du FIPU décrit qui en a profité.

L’autre voie mobilise les points du compte professionnel de prévention. Depuis la loi du 14 avril 2023, ils peuvent financer un projet de reconversion vers un emploi non exposé, frais de formation et, le cas échéant, rémunération pendant un congé de reconversion (article L. 4163-7). Chaque point vaut 500 euros et Transitions Pro instruit la demande, indique le site officiel du compte : 14 points représentent 7 000 euros. Le budget 2026 de France compétences y consacre 7 millions d’euros.

Si la commission refuse

La commission qui rejette tout ou partie d’une demande en notifie les raisons par un moyen qui donne date certaine à la réception, et signale la possibilité d’un recours gracieux (article R. 6323-15). Ce recours lui est adressé dans les deux mois qui suivent l’envoi de la notification ; une instance paritaire de recours l’examine, et sa décision est notifiée dans les deux mois du dépôt, motivée si le rejet est confirmé (article R. 6323-16). Le salarié peut ensuite solliciter une médiation de France compétences (article R. 6323-17).

En Occitanie, le calendrier fixe aussi une date de recours par session : le 8 juillet 2027 pour la commission du 24 juin, les pièces se déposant depuis l’espace personnel quinze jours au moins avant.

Questions fréquentes

Peut-on suivre la formation en dehors de ses heures de travail ?

Oui. Le congé spécifique et la rémunération ne valent que pour une formation qui prend, au moins pour partie, sur les heures de travail (articles L. 6323-17-1 et D. 6323-18-1). Une formation suivie entièrement en dehors des heures de travail n’ouvre donc ni congé ni rémunération, et Transitions Pro Occitanie n’exige alors pas de volet employeur. La même région lui accorde un point de priorité.

Le financement tient-il si l’on change d’employeur pendant la formation ?

Oui, sous conditions. Si l’employeur rompt le contrat après l’accord de la commission, la prise en charge continue. Si le salarié démissionne, elle continue à condition qu’il signe un nouveau contrat dans le mois qui suit la fin de son préavis et que le nouvel employeur accepte la demande de congé (article R. 6323-14-3). Dans les deux cas, il transmet le justificatif de la rupture.

Combien de temps attendre avant un second PTP dans la même entreprise ?

Dix fois la durée du premier projet, en mois, sans descendre sous six mois ni dépasser six ans (article R. 6323-10-3). Après un PTP de quatre mois, il faut attendre quarante mois ; après un PTP de huit mois, le calcul donne quatre-vingts mois, ramenés à six ans. Le texte vise la même entreprise : chez un nouvel employeur, ce délai ne s’applique pas.

Un salarié à temps partiel a-t-il les mêmes droits ?

Oui pour l’accès, avec une rémunération calculée sur sa paie réelle. L’article D. 6323-9 compte l’ancienneté en mois de salariat, sans condition de durée du travail. Le salaire de référence étant la moyenne des salaires perçus, un salarié à mi-temps payé 1 100 euros brut sur les douze derniers mois touchera 1 100 euros, soit 100 %.